人才管理

在業界廣泛應用的人才管理，起初在20世紀後半葉是以內部人才為發展中心，且過分強調管理職的培訓和評估，造成中階經理人才過剩。1970年代，業界未準確預測到經濟衰退，再加上針對白領的不裁員政策，導致企業開始有冗員產生。在整個1980年代的衰退中，隨著企業組織再造及對內部人才的重視程度降低，以致失業率大幅上升。因此，招募外部人才很大程度取代20世紀早期的企業內部發展計劃，且此現象在到1990年代後期達到巔峰。此後，企業開始發現組織以相同速度吸引及流失有經驗的員工，需要探索留才及育才的新方法[5]。

“人才管理”一詞是麥肯錫在1997年的一項研究後創造的[3]。次年“人才管理”一詞才開始被學術界使用。然而，自1970年代以來，人力資源發展與組織有效性之間的關係已經建立[6]。

高潛力人才管理（HIPO）模型

人才管理相關專業在2000年代初期逐漸開始有正式職缺。儘管有學者會將人才管理與人力資源管理畫上完全的等號，新人才管理網（）仍透過對於2009年至2011年間的企業人才管理部門進行調查去定義人才管理的領域範圍。調查顯示，有關人才管理的活動包括：繼任計劃、人才評估、人才發展和高潛力人才管理。績效管理和人才招聘等活動則較少出現在人才管理人員的職權範圍內，薪資也不是與人才管理相關的職能。值得一提的是，二戰時期會透過使用人才管理相關策略幫助組織提高勞動力。

建議將人才管理系統用於整體企業政策，並在公司整體日常流程中實施。它不能僅由人資部門來進行留才，而是應該在組織的各個層面進行。相關企業政策必須將開發單位下屬技能納入業務主管的職責。此外，公司內部部門應與其他內部部門共享資訊，以便員工了解組織整體目標[2]。現今，許多公司和軍隊面臨的問題是，組織付出了極大努力來吸引人才加入，卻花很少時間留才及育才。

人才管理政策可以透過人力資源管理系統（人力資源資訊系統）獲得支援。

人才管理是一個組織在就業市場上選才、留才和育才的能力。好的人才始終能發現一些獲利關鍵點，像是收入、客戶滿意度、品質、生產力、成本、週期時間和市值。好的人才管理是指讓員工具有良好技能、知識、認知能力及做好工作的潛力。人才管理對於員工本身也是一項需要掌握的重要且必要技能。找到優秀且有才華的人並不是一件難事，但確保他們願意繼續為同一組織服務是一項挑戰。如果某員工有許多技能且對本身職務十分擅長，那麼企業就會希望他們永遠留在這裡服務。然而，這些人大多數不是對自己的工作感到滿意，就是持續在尋找更好的機會。

在不利的經濟條件下，許多公司會感到有必要撙節開支。這是人才管理系統作為優化員工及組織績效手段的理想環境。相關選項提供具有極大投資報酬率。工作分析和評估驗證有助於增強相關選項的預測能力。一些數據如單次人員安置成本或平均招聘時間對於人才管理的預測分析至關重要。相關評估方法會使用這些歷史數據來提供分析。然而，在許多公司內部，人力資本管理的概念才逐漸開始建立。隨著越來越多的公司在拓展全球業務範圍的過程中[16]，關於新策略和產品的問題越來越多，但很少有公司去接觸管理結構的相關議題[17][18]，然而這對於企業在全球化過程中取得成功亦十分重要[19][20]。“事實上，只有5%的組織表示它們目前擁有明確的人才管理策略和營運計劃。[21]”2010年代開始，有書籍專門介紹了全球化對人才管理實踐的影響[22][22][23]。

• 勝任力：人員正確完成工作的能力
• 人力資源管理